从硅谷大厂到TikTok 华裔小伙亲述中美科企差异

华裔小伙卢卡斯·欧阳（Lucas Ou Yang）通过自己的亲身经历总结了中美科技行业工作环境的差异，欧阳曾在硅谷公司的软件工程部门工作，如今在TikTok就职。以下是其自述：

随着中国科技公司在全球舞台上变得越来越重要，越来越多的美国人对为其工作感兴趣。过去七年，我在硅谷最大的公司，如Snapchat、Instagram和Facebook的软件工程部门工作。2016年，我帮助完成了Instagram故事软件的首次发布，以及Snapchat内容feed的首次发布。

2021年初，字节跳动的子公司TikTok有意聘用我，让我负责构建一个连接创作者和品牌的在线市场的工程工作。此后不久，我加入字节跳动，担任技术主管，推动与创作者市场相关的工作。

我注意到在美国科技公司工作与在中国科技公司工作之间惊人的差异。由于我在硅谷的经历，以及作为一个对两种文化都有了解的第二代华裔美国人，我能够在比较这两种文化时发现很多细微的差别。

会议规模更大字节跳动的大多数会议规模更大，通常有50多人和2-3名演讲者。这种广播式的会议最符合中国企业自上而下的管理风格。在字节跳动这样的公司，被美国员工视为理所当然的1:1会议或规模较小的小组讨论实际上非常罕见。

这是因为TikTok的组织规模更大，隔离更少。有些团队有50-200人向一个经理汇报工作，为了完成工作，大多数员工通常需要与20-30名跨越多个时区的同事交流。这些原因，加上自上而下的管理风格，导致广播风格的会议更常见。

这些会议通常跨越多个国家和文化的时区，因此我们使用实时视频翻译软件，广播式的会议更有利于这一点。

图：内幕网新闻标题截图

图：卢卡斯·欧阳是TikTok的工程师

另一方面，这也意味着你没有义务在会议期间打开视频。中国同事更倾向于使用动漫、背景或卡通图片做头像，而不是使用真实的照片做头像。

产品开发更依赖人力由于中国的劳动力成本较低，许多中国互联网公司对人力的依赖更大。相比之下，西方科技公司强调的是一种更加被动和数据驱动的方法。例如，TikTok依靠运营团队在平台上手动引入有影响力的大人物和广告客户。该公司还花费营销资金来了解当地市场，同时在每个主要市场雇用当地员工，以帮助TikTok产品国际化。

2020年，TikTok创建了一个2亿美元的创造者基金，这是一个由众多行动团队领导的项目，为美国创造者提供资金。这个基金在当时是非常规的，但Instagram和Youtube在看到它的成功后迅速效仿。

这种利用运营的能力是中国科技公司能够如此迅速地进军新市场的关键原因——这是西方科技公司可以借鉴的地方。

员工可能会工作到很晚在中国，工作与生活的平衡普遍比美国差。中国员工普遍认同“996”的格言，你从早上9点工作到晚上9点，一周工作六天。虽然美国和新加坡的团队不被要求做到996，但现实是，美国员工仍然经常参加深夜会议，与亚洲的团队合作。

这与跨国公司的传统工作模式不同，美国同事严格在下午5点将正在进行的工作 "移交 "给中国、东欧或印度团队。

中国公司最看重效率和交付成果中国企业倾向于减少对流程和文件的关注。与交付可见的具体成果如代码、产品功能和发布相比，关于如何做事的文件，或代码和产品审查，或故障调查往往被置于次要地位。

这种以结果为导向的方法带来了更高的效率，但缺乏记录在案的制度知识也阻碍了公司的长期有效性。

队伍规模足以填满足球场我在TikTok看到的另一件令人震惊的事情是该组织的结构。虽然西方公司通常建议团队由8-9人组成，但一些经理有超过200个直接报告。由于公司结构扁平化，一些资历较浅的员工没有机会与经理见面，有些员工甚至永远不会知道他们的经理长什么样。

由于中国人才挖角的竞争性质，字节跳动也将其组织结构图隐藏起来。

西方科技公司更喜欢某些工程师或产品经理拥有整个产品的部分，而中国公司的员工则倾向于全面工作，在领导层提出新工作、功能或产品要求时进行分工。没有一个人成为某个特定领域的专家。

这些差异很多都可以归结为文化例如，因为我和世界各地的同事一起工作，我们的文化相似点较少，所以我们也很少闲聊。会议一开始会很尴尬，人们不知道该对彼此说什么。

与此同时，文化参考也是不同的。中国同事有自己的 "圣经诗句"，称为 "成语"，来开玩笑或表达深刻的比喻。在开会的时候，他们经常会把这些成语翻译成英语来表达一些东西，但意思就会消失。

亚洲文化也非常注重等级制度。这意味着与我工作过的其他硅谷公司相比，拒绝与你的上级会面往往被视为更严肃的问题。这也意味着管理者的任务是推动业务成果，通常对直接下属的职业目标提供较少的支持。

你的工作与生活的平衡也可能有所不同，因为许多美国员工不能工作到深夜。