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卡珊-麦克菲四年前生下儿子后，和许多妈妈一样，必须做出一个重大决定，就是继续先前时间没有弹性的工作，还是待在家里做全职妈妈。
由于职场为上班族妈妈而改变的步调太慢，所以她选择了一个折衷办法，就是自己创业，既保有工作，又有较多时间照顾儿子。
「在企业上班的妇女有小孩以后，升迁几乎就到顶了。企业不会给你升迁，不会让你施展拳脚，因为他们认为你不可靠了。」她说：「可是愈来愈多的妈妈们发挥创意，自己想办法。」
当这些办法包括因为时间没有弹性而离开职场时，企业冒的险不仅是失去宝贵的员工，同时也可能使千禧年出生的未来员工走进企业的兴趣索然，因为寻找兼顾工作与家庭的更佳选择的人与日俱增。
谘议局的瓦尚(Donna Burnett Vachon)说：「若无法使职场更有利于家庭，就是在逼人们做抉择。」她并指出，妇女通常会选择的是子女而非工作。
「倘若妇女得不到升迁或是选择不升迁，我们都失去了组织拥有这些上层管理阶层成员所能发挥的潜力，以及创造性别比例平衡的可能性。」
妇女决定离开她们选择的事业，专家担心这个想法会传给下一代，因为女儿看见妈妈太累时会思考更好的做法，不论是努力做好某些角色、延后生育、或是开拓自己的路。
加拿大统计局指出，2009年有3岁以下子女的妇女就业率是64.4%，是1976年27.6%的两倍以上。个体经营的职业妇女2009年占 11.9%，高于1976年8.6%，而且她们兼职的机率高于男性。
在有子女的妇女过去30年来就业率大幅增加的同时，她们被雇用的机率还是低于没有子女的妇女。
在下一个世代走进职场之际，时间弹性这个条件益显重要，因为寻求工作与生活平衡的不限于千禧年出生的妇女。
目前有的企业允许兼职工作或轮班制，以留住员工，甚至提供不定时工作，以配合家庭的需求。但多伦多大学瑞特曼管理学院的柏达(Jennifer Berdahl)说，工作提供的弹性程度因行业而异。像法律这样的职业流失的妇女最多，因为这个工作的时间很长。
多伦多全球管理顾问公司Hay Group的普洛尼克(Andrea Plotnick)说，目前虽未有全面性的解决办法，但就算是企业文化小小的改变也对留住女性员工大有助益。
「如果你认为企业里有值得留住的人……就要设法帮助她们。找出一个她认为行得通而又让公司保有弹性的做法。若这表示工作时间要稍做改变，就放手去做吧。」
移除障碍迈向成功，及早鼓励妇女，并且检讨戴著有色眼镜评估妇女生产后领导能力的做法，都有助于提高妇女对工作的参与度。
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